Congé menstruel : et si on s’y mettait tous ?
Comment ce projet est né ?
Manon Enoc : Je suis arrivée chez Solimut Mutuelle de France il y a trois ans, dans un moment charnière : le poste de DRH était resté vacant plus de deux ans, et l’entreprise avait besoin d’un nouveau souffle humain et culturel.
Nous sommes une mutuelle de protection sociale engagée, basée à Marseille, avec environ 480 collaborateurs et 60 agences dans toute la France. Notre gouvernance, et en particulier notre présidente Lisa Ribeaud, porte une vision très claire : passer d’une mutuelle de la preuve à une mutuelle d’impact, notamment en matière de santé des femmes.
Le projet du congé menstruel existait déjà dans la tête de la direction depuis plusieurs années. Lorsque mon DG m’a recrutée, il m’a dit clairement que ce serait l’un des sujets que j’aurais à porter. Le thème m’a immédiatement touchée : travailler sur la condition des femmes au travail, ne pas invisibiliser ce que nous vivons physiologiquement, c’est une évidence, tant pour les femmes d’aujourd’hui que pour les générations à venir.
Comment avez-vous structuré ce projet ?
Nous avons construit cette démarche en trois grandes étapes :
1. La phase de conviction
Parler de règles en entreprise, c’est encore tabou. Il fallait ouvrir un espace de dialogue sécurisant.
Nous avons travaillé avec l’association Règles Élémentaires, une association extraordinaire : engagée, pédagogique, précise. Avec elles, nous avons animé des ateliers auprès du Conseil d’administration, du Codir, des managers, puis des partenaires sociaux.
Photolangage, chiffres sur la précarité menstruelle, partage d’expériences personnelles…
Cela nous a permis de déconstruire les croyances, de créer un vocabulaire commun et de libérer la parole.
Ce qui m’a le plus marquée, c’est l’attitude des hommes : ils ont été extrêmement ouverts, engagés, surprenants dans leur soutien. Parfois plus vite que certaines femmes. Cela a contribué à installer un climat de confiance très fort dès le début.
2. La phase de sensibilisation et de négociation sociale
Une fois la conviction partagée, nous avons ouvert les discussions avec nos partenaires sociaux. Cette négociation a permis de définir très concrètement le dispositif.
Le congé menstruel repose sur plusieurs choix forts :
- Un volant de 13 jours par an financés par l’entreprise ;
- Un certificat médical annuel unique, adressé uniquement aux RH pour garantir le secret médical ;
- Une utilisation possible jusqu’à deux jours par mois, sans délai de prévenance ;
- La possibilité de télétravail si le poste le permet ;
- L’intégration du dispositif dans un compteur générique « Jour exceptionnel Solimut », qui regroupe aussi d’autres motifs confidentiels, afin d’éviter toute stigmatisation.
Nous n’avons pas distingué les règles douloureuses classiques de l’endométriose. C’est le certificat médical qui fait foi. Huit mois après le lancement, nous constatons une utilisation moyenne de 4 jours sur 13, loin d’une consommation excessive. Cela montre la sincérité du dispositif.
3. La phase de déploiement
L’accord a été mis en œuvre le 1er juin 2025, après 11 mois de travail. Nous avons accompagné ce lancement par :
- Une forte communication interne ;
- L’installation de protections périodiques gratuites dans nos agences ;
- La sensibilisation de nos 80 managers.
Les premiers chiffres sont très encourageants : sur un effectif composé à 73% de femmes, on remarque :
- Un tiers des collaboratrices ont utilisé au moins un jour ;
- 99,6 % des collaborateurs connaissent le dispositif ;
- 93,1 % d’image positive du dispositif.
Comment avez-vous embarqué les managers dans un sujet aussi sensible ?
Nous avons reproduit exactement la même démarche que pour le Codir ou le Conseil d’administration. Nous avons rassemblé les 80 managers, puis travaillé avec eux en petits groupes de 6 à 8, toujours avec Règles Élémentaires. Cette taille réduite permet de créer de l’intimité, de la confiance, un véritable espace de parole.
Le photolangage a été très puissant : « Qu’est-ce que ce sujet vous évoque ? », « Qu’est-ce que vous comprenez ? », « Comment vous réagissez si une collaboratrice vous écrit à 9h pour dire qu’elle ne peut pas venir ? »
Les témoignages de femmes ont beaucoup compté : charge mentale, peur d’avoir une tache sur un pantalon, douleurs incapacitantes, stress d’oublier des protections…
Les managers hommes, surpris mais extrêmement réceptifs, se sont positionnés comme alliés, pas comme spectateurs. Cela a totalement changé la dynamique. Nous avons vu des croyances tomber, des regards changer.
Pour beaucoup, ça a été une découverte, mais aussi une prise de conscience. Et cette écoute là a renforcé la confiance des collaboratrices.
Et après le congé menstruel, quelles sont les autres ambitions ?
Nous voulons aller plus loin et travailler sur toutes les étapes de santé des femmes : contraception, cycle menstruel, maternité et ménopause.
La ménopause est un sujet déjà demandé chez nous. Pour l’instant, nous en sommes aux réflexions et aux ambitions. Rien n’est encore négocié, mais ce sera une suite logique, toujours avec notre angle : prévention, information, transparence.
Et nous n’oublions pas les hommes : la santé masculine fait partie de nos futures priorités.
L’andropause viendra, c’est évident. Nous voulons une approche globale.
Les 6 conseils pour mettre en place un congé menstruel ?
Mes conseils sont très opérationnels :
- Commencer par la direction : DG, présidence, gouvernance. Sans soutien politique, rien n’aboutira.
- Embarquer les partenaires sociaux : ils sont moteurs sur les sujets d’avancées sociales.
- Organiser un vrai parcours de sensibilisation : des ateliers expérientiels, pédagogiques, sécurisés.
- Négocier l’accord : sécuriser, cadrer, structurer.
- Comprendre que c’est un sujet culturel : il transforme les regards, pas seulement les process.
- Et surtout s’appuyer sur Règles Élémentaires, une association au top, créative, solide, et engagée.