« L’entrepreneuriat est pour beaucoup de jeunes le premier cadre structurant de leur vie professionnelle »

Vous avez fondé Les Déterminés il y a dix ans. Qu’est-ce qui vous a poussé à créer cette association ?

Moussa Camara : J’ai grandi dans le quartier Croix-Petit à Cergy. Pendant mon bac pro, j’ai monté ma première asso : Agir Pour Réussir. L’idée, c’était de créer du lien, de faire bouger les choses dans mon quartier à travers le sport, la citoyenneté, l’entraide. À ce moment-là, je ne pensais pas à l’entrepreneuriat. Ce n’était pas un mot qu’on utilisait autour de moi. Mais très vite, j’ai vu à quel point c’était compliqué pour un jeune sans réseau d’entrer dans le monde pro.

J’ai monté ma première boîte dans les télécoms sans modèle, sans personne pour me dire comment faire. J’ai appris en marchant. En testant, en me trompant aussi. Et puis un jour, je suis parti aux États-Unis. Là-bas, j’ai vu ce que c’était un vrai accompagnement. Ce que ça change quand on te donne un cadre, des clés, un regard qui te tire vers le haut. C’est là que j’ai eu le déclic.

Mon parcours n’a rien de classique. Mais j’ai toujours eu une conviction : si tu veux avancer, tu ne peux pas le faire seul. Il faut savoir t’entourer, apprendre sur le terrain, transformer chaque galère en apprentissage. Ce chemin, il m’a permis de développer des compétences que je n’aurais jamais apprises à l’école. Et surtout, il m’a montré l’importance d’un cadre, d’un accompagnement, de gens qui croient en toi.

C’est cette énergie-là qu’on a voulu structurer avec Les Déterminés. Prendre tous ces parcours, tous ces potentiels qu’on ne voit pas, et leur donner une vraie chance. Pas en promettant des miracles. En construisant, étape par étape, des trajectoires solides.

Concrètement, comment accompagnez-vous les jeunes aujourd’hui ?

M.C. : On part toujours du besoin de l’entreprise. Ce n’est pas un truc qu’on impose de l’extérieur. On commence par écouter : quels sont les métiers qui recrutent, quelles compétences manquent, quelles postures, quels savoir-être les équipes attendent vraiment. Et à partir de ça, on construit des parcours sur-mesure, qui collent à la réalité du terrain. L’objectif, ce n’est pas juste de former, c’est d’aligner : qu’un jeune arrive en entreprise avec les bons codes, les bons réflexes, les bons repères. Qu’il soit prêt à intégrer une équipe et à s’y sentir à sa place.

Mais avant de former, il faut repérer. Et pour ça, faut aller chercher les jeunes là où ils sont. On passe par les missions locales, les clubs de sport, les assos, les réseaux de quartier. Et parfois, on descend au pied des immeubles, parce que c’est là que ça se passe. Si on ne fait pas ce par-là, on rate des talents. Des jeunes qui pensent qu’ils n’ont rien à offrir alors qu’en fait, ils portent déjà plein de compétences. Quand tu es capitaine d’une équipe, quand tu gères des petits frères, quand tu montes une action dans ton quartier, tu sais déjà faire. Leadership, organisation, gestion de groupe… tout est là, mais sans les mots pour le dire.

Nous, on les aide à mettre des mots, à prendre conscience de ce qu’ils savent déjà faire. Et à partir de là, on construit un chemin : formation, emploi, création d’activité. L’idée, ce n’est pas de les formater, c’est de leur donner les clés pour qu’ils prennent leur place. Et quand on les accompagne bien, ils la prennent, cette place. Avec assurance, avec fierté, et avec l’envie d’aller plus loin.

Vanessa Saragaglia : Nos parcours s’inscrivent dans un temps resserré mais dense, de trois à six mois. Ils sont bâtis autour de trois piliers : l’ancrage territorial, la dynamique collective et l’apprentissage en contexte. L’enjeu est clair : rendre visible ce qui ne l’est pas encore, et créer des connexions durables entre des jeunes aux profils ignorés et des besoins économiques bien réels. Ce ne sont pas des dispositifs théoriques mais de véritables passerelles, pensées pour que l’intégration professionnelle soit immédiate, fluide et pérenne.

Ce travail transforme aussi les entreprises. En impliquant les managers dans la construction du parcours, en identifiant des référents métiers, en valorisant les savoir-faire internes, en proposant des modules de formation au management inclusif, on installe une logique d’apprentissage partagée. Le jeune apprend, mais l’entreprise aussi. Et les résultats sont là : des jeunes plus confiants, préparés, opérationnels dès l’entrée. Ils intègrent les organisations comme des acteurs légitimes du projet collectif.

Quelles sont, selon vous, les principales barrières à l’inclusion professionnelle ?

M.C. : Les stéréotypes, c’est ce qui bloque encore beaucoup. Et le manque de confiance, il va dans les deux sens. Côté jeunes, on entend souvent : « Ce n’est pas pour moi », « Je n’ai pas les codes », « Je ne me vois pas là-bas. » Ce n’est pas qu’ils n’ont pas d’ambition. C’est qu’on ne leur a jamais montré que c’était possible. Ils ne se projettent pas, parce qu’ils n’ont pas eu de repères autour d’eux.

Et côté entreprise, c’est pareil, mais dans l’autre sens : « Ils ne sont pas prêts », « Ils ne rentrent pas dans le cadre. » Là aussi, ce sont des idées toutes faites. Ce qu’on voit, nous, sur le terrain, c’est qu’il suffit parfois d’un cadre clair, d’un rôle modèle, d’un premier projet bien accompagné pour que tout bascule.

La clé, c’est la rencontre. C’est ça qui fait la différence. Pas les grands discours, pas les intentions. Ce qu’il faut, ce sont des opportunités concrètes. On met les jeunes en face des métiers, des pros, de la vraie vie d’entreprise. On leur fait découvrir des univers qu’ils ne connaissaient pas, et surtout, on leur permet de s’y voir. Et là, la confiance revient. Des deux côtés.

V.S. : Notre approche repose sur des pédagogies actives, ancrées dans l’expérience. On ne place pas les jeunes devant des slides ou des grands principes. On les engage dans une démarche vivante, où chaque compétence développée prend sens dans l’action. L’effet est immédiat : ils prennent conscience de leurs capacités, comprennent qu’ils ont leur place, expérimentent le fait d’être légitimes. De l’autre côté, les professionnels les voient en action, dépassent les préjugés, identifient des potentiels là où ils n’auraient pas forcément cherché.

La confiance ne se décrète pas, elle se construit dans l’expérience partagée. C’est là que le lien se tisse et que se joue l’inclusion réelle. Quand un jeune se dit « j’en suis capable » et qu’une entreprise se dit « j’ai besoin de ce profil », tout l’enjeu est là : faire tomber les barrières invisibles pour faire émerger les possibles.

Beaucoup d’entreprises affichent leur volonté de recruter autrement. Dans les faits, que devraient-elles changer ?

M.C. : Il faut oser tester. C’est souvent ça, le plus dur : faire le premier pas. Sortir des habitudes, aller au-delà du diplôme, revoir les filtres qui, parfois, excluent sans même qu’on s’en rende compte. Encore aujourd’hui, trop d’entreprises résument la valeur d’un jeune à une ligne sur un CV. Mais sur le terrain, on sait que les vraies compétences, elles se forgent aussi dans la vie, dans l’engagement, dans des expériences qu’on ne valide pas avec un papier, mais qui construisent autant – voire plus. Si on continue à chercher au même endroit, on continuera à passer à côté de tout un vivier.

Et puis surtout, il faut préparer les équipes. Parce qu’on peut recruter des profils différents, mais si les managers ne sont pas prêts, ça ne marchera pas. L’inclusion, ce n’est pas juste une décision RH. C’est une pratique quotidienne. C’est dans la façon d’accueillir, de former, d’écouter. C’est dans le regard qu’on pose sur l’autre. Un jeune peut être super motivé, bien formé, mais s’il se retrouve dans un cadre qui ne lui tend pas vraiment la main, il repartira. Et ce n’est pas une question de bonne volonté : un manager qui n’a pas été formé peut, sans le vouloir, créer de la distance là où il faudrait créer du lien.

V.S. : L’enjeu, réside aussi dans l’innovation. Innover dans les profils que l’on cible. Innover dans les modalités de recrutement. Innover dans la façon dont on prépare l’entrée en entreprise. On ne résout pas des problématiques structurelles avec les outils qui les ont fait émerger. Il faut accepter de décaler son regard, de repenser les parcours. De passer d’une logique de filtre à une logique de potentiel.

Et quand l’entreprise joue le jeu, les résultats sont là. Chez Hyatt, par exemple, nous avons formé des jeunes issus de nos programmes aux métiers de l’hôtellerie de luxe. Certains sont aujourd’hui managers. Ils n’avaient pas les codes au départ, mais ils avaient la posture, l’envie, le sens du service. Ce type de trajectoire n’est pas une exception. C’est la preuve que quand on donne les bonnes conditions, les talents s’expriment.

Quel rôle joue l’entreprise dans vos dispositifs ?

M.C. : Il faut tester. Ouvrir les critères de recrutement. Former les équipes. Et surtout, changer de regard. Trop souvent, on pense que l’inclusion, c’est un supplément, une contrainte à gérer. Alors que c’est tout l’inverse. C’est une vraie réponse à des enjeux RH concrets : recruter autrement, sécuriser les intégrations, renforcer les collectifs, faire monter les managers en compétences. L’inclusion, ce n’est pas une case à cocher. C’est un levier.

Et là-dedans, l’entreprise a un rôle central. Ce n’est pas juste un recruteur, c’est un lieu d’apprentissage, de progression, de transmission. Une entreprise, ça peut vraiment transformer des vies – à condition de s’impliquer. Ce qu’on propose, ce n’est pas un programme tout fait. C’est une co-construction. On définit ensemble les fiches de poste, on identifie les bons référents, on prépare l’environnement d’accueil. Chaque étape est pensée avec les RH et les managers, pour que le jeune soit bien accompagné et que l’équipe soit prête à le recevoir.

Ce qu’on crée, c’est un cadre. Un cadre clair, structurant, dans lequel tout le monde apprend. Le jeune, bien sûr. Mais l’entreprise aussi. Et quand ça fonctionne, tout le monde y gagne.

V.S. : C’est une véritable stratégie RH, qui produit des effets mesurables. Réduction du turn-over, montée en compétences des équipes, diversification des viviers, amélioration de la marque employeur… Nos partenaires ne s’y trompent pas. En intégrant ces parcours dans leur politique de gestion des talents, ils ne font pas un geste symbolique. Ils investissent dans des trajectoires solides, construites, alignées avec leurs besoins de long terme.

On entend souvent que les jeunes ne veulent plus travailler. Que répondre à cela ?

M.C. : C’est une idée reçue. Ce n’est pas une question de volonté, c’est une question d’accès, de projection, de reconnaissance. Ce que nous observons chaque jour, c’est qu’ils veulent comprendre ce qu’on attend d’eux, donner du sens à ce qu’ils font, se sentir utiles et légitimes dans un collectif. Ce qu’il leur manque, ce n’est pas l’envie, c’est le mode d’emploi.

Donnez-leur un cadre clair, des repères structurants, une méthodologie, un espace d’expression. Donnez-leur une première chance, un rôle réel, une responsabilité concrète. Et ils vous surprendront. Pas en étant « parfaits » du premier coup, mais en s’impliquant, en apprenant, en progressant rapidement. Ce sont des jeunes qui ont une capacité d’adaptation forte, une énergie qu’il faut canaliser, pas réprimer.

V.S. : Chaque jour, nous voyons des jeunes qui s’engagent, qui travaillent dur, qui se dépassent. Ce qu’il leur faut, c’est un cap lisible. Une entreprise qui leur dit clairement : « tu as ta place ici, et voilà comment on va t’aider à grandir ». Ils ont besoin d’un cadre d’évolution, d’un référent identifié, de retours réguliers. Ils ne demandent pas un traitement de faveur, ils demandent les mêmes conditions que tout collaborateur en devenir.

Quel conseil donneriez-vous à un DRH pour ce lancer ?

M.C. : L’inclusion, ce n’est pas du symbole, c’est une vraie stratégie RH. Une stratégie concrète, durable, qui répond à des besoins réels. Il est temps de sortir des discours pour passer à l’action.

Tout part d’une question simple : de quoi avez-vous besoin ? Quelles compétences vous manquent ? Quels métiers peinent à recruter ? À partir de là, on peut construire ensemble des solutions sur-mesure, pensées pour votre réalité. L’inclusion, ce n’est pas faire entrer tout le monde partout. C’est créer des passerelles là où il n’y en avait pas encore, et avancer étape par étape, avec vous. Appelez-nous. On monte une première promo ensemble. Pas besoin de tout changer. Juste d’essayer.

V.S. : Notre message est clair : osez faire le premier pas. Contactez-nous. Testons ensemble. Pas besoin de revoir tout un modèle. Commencez par un pilote, une mission, un binôme. Expérimentez. Apprenez. Ajustez. C’est ainsi que se construisent les transformations durables. Il ne s’agit pas de tout bouleverser du jour au lendemain, mais simplement d’ouvrir des portes. Et aujourd’hui, ce ne sont pas les jeunes motivés qui manquent, ce sont les portes ouvertes !