Les 3 étapes clés pour l'inclusion des personnes LGBT au travail

Le coming out au travail ne va pas toujours de soi

54% des personnes LGBT en France déclarent avoir été victimes de comportements négatifs au travail (plaisanteries, mise à l'écart…). 

Dans ce contexte, on comprend aisément que le coming-out n’est pas qu’un sujet de « vie privée ». Le BCG publie ainsi chaque année une enquête menée auprès de plusieurs milliers de personnes LGBT dans 19 pays. Les résultats sont éloquents :

• 70 % des personnes LGBT font leur coming out au travail dans les 12 mois après leur embauche[1].
• 70% des personnes ne l’ayant pas fait au bout d’un an ne le feront jamais
• 80 % des personnes ayant fait leur coming out au travail indiquent y avoir noué des relations amicales, contre seulement 45 % des personnes ne l’ayant pas fait.
• Les femmes font moins leur coming out au travail, notamment parce qu’elles sont plus souvent victimes de harcèlement sexuel

Première étape : s’informer et cerner les enjeux RH du sujet

La première étape pour s’engager en faveur de l’inclusion des personnes LGBT consiste d’abord à se renseigner sur le sujet.

Et concrètement ?

• Il peut être utile de recueillir des témoignages confidentiels de personnes déjà out dans votre structure : comment l’ont-elles vécu ? ont-elles fait face à des difficultés particulières ?
• A défaut de témoignages directs, lire ou écouter des témoignages de salariés LGBT (par exemple les vidéos réalisées par têtu connect ou l’Autre Cercle) permet de cerner les enjeux du sujet

Deuxième étape : en parler !

Ensuite, faites connaitre votre engagement ouvertement et de la bonne manière :

• Affirmez les valeurs de l’entreprise dans votre communication,
• Citez l’orientation sexuelle et l’identité de genre dans votre politique diversité,
• Illustrez les documents axés « parentalité » avec tous type de famille
• Etc…

Pour agir sur la question, inutile de voir les choses en grand dès le début. Lancez de petites actions en interne, en accord avec votre culture d’entreprise (webinars pour partager quelques témoignages, conférences, rencontres avec des associations spécialisées….).

L’important ? Des paroles authentiques, qui sonnent justes, et alignées avec la réalité de l’entreprise.

Troisième étape : former spécifiquement le service RH

Certaines questions spécifiques méritent d’être abordées avec votre service RH, notamment :

• L’accompagnement des salariés transgenres qui souhaitent effectuer une transition : chaque transition est unique, et peut être composée d’un changement de prénom, de pronom, de tenue vestimentaire etc.
• Une attention particulière à l’international : Environ 70 pays criminalisent le fait d’être homosexuel, bisexuel ou transgenre et une dizaine pays appliquent la peine de mort sur ces critères. Un enjeu de taille quand il est question de mobilité ou de déplacement par exemple.
• La prévention de la discrimination et du harcèlement en raison de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre, pour réduire les risques

Pour aller plus loin

• Le guide ANDRH / l’Autre Cercle "Transidentité : quelles bonnes pratiques pour les DRH ?"
• Le kit pratique "Diversité & Inclusion : Repères pour les (D)RH"

[1] Why the First Year Matters for LGBTQ+ Employees, étude BCG (2021)