< Actualités

Emploi et handicap : lancer une politique de recrutement volontariste

Maison Kayser, réseau de boulangeries artisanales créé en 1996, s'est engagé dans une politique de recrutement inclusive pour les personnes en situation de handicap. Sourcing, adaptation des postes de travail, intégration dans l'équipe, management... Claudia Carpentier, chargée de recrutement, nous détaille les actions mises en place.
Sommaire

Article issu du magazine de l'ANDRH (numéro 603, mai-juin 2020)

Quelle est l’origine de la politique handicap de Maison Kayser ?

Claudia Carpentier : Maison Kayser a souhaité s’impliquer très concrètement en faveur de l’inclusion et du handicap depuis 2019. Ce sujet demande du temps, et notre secteur d’activité ayant souvent un volume important de recrutements à gérer, il n’est pas toujours aisé de s’investir sur cette thématique.

« Le lien avec les acteurs associatifs et institutionnels dans le domaine du handicap est essentiel pour sourcer des profils et être accompagnés tout au long du parcours. »

Nous mettons en place plusieurs actions afin de dynamiser l’inclusion des personnes en situation de handicap : recrutement d’apprentis titulaires de la reconnaissance travailleurs handicapés, période de mise en situation professionnelle préalables à l’embauche, etc… Plusieurs CDI ont été signés, avec des collaborateurs présentant des typologies de handicap très différentes. Notre secteur d’activité présente différents aspects à prendre en considération lors d’un recrutement : contact avec la clientèle, rythme soutenu, station debout, etc.. 

Mon recrutement coïncide ainsi avec cette volonté d’agir au plus près du terrain sur ce sujet, afin de déterminer ensemble les adaptions de postes possibles.

Avec quels interlocuteurs travaillez-vous au quotidien ?

CC : Le lien avec les acteurs associatifs et institutionnels dans le domaine du handicap est essentiel pour sourcer des profils et être accompagnés tout au long du parcours. Nous travaillons par exemple avec la Fondation des amis de l’Atelier (accompagnement de personnes en situation de handicap psychique et mental), les Apprentis d’Auteuil et plusieurs CAP Emploi. 

Développer un poste interne de « référent RH / handicap » formé et engagé sur le sujet, intermédiaire entre les acteurs internes et externes, est particulièrement utile et apprécié. Le point d’entrée doit être un RH, en lien constant avec les opérationnels sur site.

« Nous adaptons les conditions de travail à chaque situation. »

Comment s’organise un recrutement dans ce cadre ?

CC : Concrètement, je prends contact avec les candidats pour leur présenter les différents postes que nous offrons, afin de cibler ceux qui s’adapteront le plus facilement à leur typologie de handicap.

Si le candidat est retenu, je contacte les équipes opérationnelles et leur présente les profils des candidats en expliquant précisément les contraintes et les adaptations nécessaires (horaires, tutorat…). Nous ne révélons pas le handicap des recrutés, et nous centrons toujours les échanges sur les adaptations et les conditions de travail. Pour les recrutements sur des emplois accompagnés, le jeune et son tuteur viennent le premier jour pour répondre à toutes les questions de l’équipe d’accueil et l’intégration se passe très bien ! Je reste ensuite à la disposition des équipes, des managers et des tuteurs des jeunes pour adapter les conditions de travail. 

Dans le cadre de périodes de mise en situation professionnelle (PMSP), si l’expérience est concluante et que les candidats souhaitent poursuivre avec nous, nous leur proposons un poste sur la boutique qui les a accueillis. Nous avons pour l’instant ciblé ces actions sur l’Ile de France afin que je puisse me rendre sur place au besoin.

Quel est votre bilan à l’heure actuelle ?

CC : Nous avons recruté plusieurs personnes en CDI, et mis en place plusieurs contrats d’apprentissage et stages. Nous adaptons les conditions de travail à chaque situation, avec par exemple :

  • Des journées de 4 heures maximum si la typologie de handicap génère une fatigabilité
  • Un binôme « repère » dans l’équipe
  • Des planning fixes pour un collaborateur ayant besoin de stabilité et de repères

Il est à noter que la Maison Kayser comptait déjà dans ses effectifs plusieurs collaborateurs reconnus travailleurs handicapés.

"A terme, nous aimerions être clairement identifiés comme une entreprise handi-accueillante."

Et pour la suite ?

CC : Les équipes sont très motivées et les adaptations proposées fonctionnent. Nous continuons les actions avec nos différents partenaires, et nous sommes sur le point de finaliser un nouveau recrutement en CDI. Nous souhaitons pour l’avenir communiquer positivement sur cet engagement afin que nos collaborateurs aient connaissance de toutes les modalités d’adaptation et puissent se faire reconnaître en tant que travailleur handicapé s’ils sont eux-mêmes concernés. 

A terme, nous aimerions être clairement identifiés comme une entreprise handi-accueillante, afin que les personnes en situation de handicap postulent spontanément chez nous, conscientes que nous pourrons nous adapter à leur besoin.

 « La clé est d’impliquer les managers et les équipes opérationnelles. »

Quels sont vos conseils pour les RH souhaitant s’engager ?

CC : Prenez votre temps ! Le recrutement de personnes en situation de handicap nécessite parfois des adaptations de planning, des sensibilisations d’équipe et il faut pouvoir le faire correctement. Créez un poste de référent handicap au sein du service RH et rapprochez-vous des partenaires spécialisés de votre territoire. Ensuite, la clé est d’impliquer les managers et les équipes opérationnelles, quitte à sélectionner celles qui sont motivées pour s’assurer que l’accueil sera bon. 

Créez des points réguliers de suivi, pour réajuster le tir au besoin et pour répondre aux questions des équipes qui n’osent pas toujours les poser par peur d’être maladroites. Enfin, communiquez a minima pour que les équipes comprennent l’engagement de l’entreprise et prennent part à cette démarche.

Pour aller plus loin 

À Télécharger
Télécharger l'article entier : "Emploi et handicap : lancer une politique de recrutement volontariste"
188,3 Ko
Les intervenant(e)s
Claudia Carpentier,
Chargée de recrutement, Maison Kayser
Crédits photo : Canva
Lectures liées
Le magazine de l'ANDRH

Devenir conseiller prud’homme, découvrez le témoignage d’Alexis Berthel (ANDRH Savoie-Mont Blanc)

Alexis Berthel est DRH et conseiller prud’hommal. Il est revenu, avec 3 autres adhérents conseillers et juges prud’hommaux, sur les raisons de cet engagement et la formation nécessaire pour effectuer cette mission.

Recrutement

Marque Employeur, panorama des ressources pour les RH

Clap de fin pour notre semaine dédiée à la marque employeur. Faites le point sur toutes les ressources à votre disposition sur ce sujet.

Le magazine de l'ANDRH

Marque employeur : collaboration RH/marketing, le pari gagnant de Cegos

La direction RH et la direction marketing du groupe Cegos travaillent ensemble depuis maintenant 7 ans sur leur marque employeur et leur parcours candidat. Retour sur cette collaboration riche d’enseignements, avec Christophe Le Bars, son ancien DRH (membre ANDRH 92 Sud), et Louise Fontana, content & social manager (interview publiée dans le magazine de l'ANDRH).