Emploi et handicap : lancer une politique de recrutement volontariste
- Quelle est l’origine de la politique handicap de Maison Kayser ?
- Avec quels interlocuteurs travaillez-vous au quotidien ?
- Comment s’organise un recrutement dans ce cadre ?
- Quel est votre bilan à l’heure actuelle ?
- Et pour la suite ?
- Quels sont vos conseils pour les RH souhaitant s’engager ?
- Pour aller plus loin
- Les intervenant(e)s
Article issu du magazine de l'ANDRH (numéro 603, mai-juin 2020)
Quelle est l’origine de la politique handicap de Maison Kayser ?
Claudia Carpentier : Maison Kayser a souhaité s’impliquer très concrètement en faveur de l’inclusion et du handicap depuis 2019. Ce sujet demande du temps, et notre secteur d’activité ayant souvent un volume important de recrutements à gérer, il n’est pas toujours aisé de s’investir sur cette thématique.
« Le lien avec les acteurs associatifs et institutionnels dans le domaine du handicap est essentiel pour sourcer des profils et être accompagnés tout au long du parcours. »
Nous mettons en place plusieurs actions afin de dynamiser l’inclusion des personnes en situation de handicap : recrutement d’apprentis titulaires de la reconnaissance travailleurs handicapés, période de mise en situation professionnelle préalables à l’embauche, etc… Plusieurs CDI ont été signés, avec des collaborateurs présentant des typologies de handicap très différentes. Notre secteur d’activité présente différents aspects à prendre en considération lors d’un recrutement : contact avec la clientèle, rythme soutenu, station debout, etc..
Mon recrutement coïncide ainsi avec cette volonté d’agir au plus près du terrain sur ce sujet, afin de déterminer ensemble les adaptions de postes possibles.
Avec quels interlocuteurs travaillez-vous au quotidien ?
CC : Le lien avec les acteurs associatifs et institutionnels dans le domaine du handicap est essentiel pour sourcer des profils et être accompagnés tout au long du parcours. Nous travaillons par exemple avec la Fondation des amis de l’Atelier (accompagnement de personnes en situation de handicap psychique et mental), les Apprentis d’Auteuil et plusieurs CAP Emploi.
Développer un poste interne de « référent RH / handicap » formé et engagé sur le sujet, intermédiaire entre les acteurs internes et externes, est particulièrement utile et apprécié. Le point d’entrée doit être un RH, en lien constant avec les opérationnels sur site.
« Nous adaptons les conditions de travail à chaque situation. »
Comment s’organise un recrutement dans ce cadre ?
CC : Concrètement, je prends contact avec les candidats pour leur présenter les différents postes que nous offrons, afin de cibler ceux qui s’adapteront le plus facilement à leur typologie de handicap.
Si le candidat est retenu, je contacte les équipes opérationnelles et leur présente les profils des candidats en expliquant précisément les contraintes et les adaptations nécessaires (horaires, tutorat…). Nous ne révélons pas le handicap des recrutés, et nous centrons toujours les échanges sur les adaptations et les conditions de travail. Pour les recrutements sur des emplois accompagnés, le jeune et son tuteur viennent le premier jour pour répondre à toutes les questions de l’équipe d’accueil et l’intégration se passe très bien ! Je reste ensuite à la disposition des équipes, des managers et des tuteurs des jeunes pour adapter les conditions de travail.
Dans le cadre de périodes de mise en situation professionnelle (PMSP), si l’expérience est concluante et que les candidats souhaitent poursuivre avec nous, nous leur proposons un poste sur la boutique qui les a accueillis. Nous avons pour l’instant ciblé ces actions sur l’Ile de France afin que je puisse me rendre sur place au besoin.
Quel est votre bilan à l’heure actuelle ?
CC : Nous avons recruté plusieurs personnes en CDI, et mis en place plusieurs contrats d’apprentissage et stages. Nous adaptons les conditions de travail à chaque situation, avec par exemple :
- Des journées de 4 heures maximum si la typologie de handicap génère une fatigabilité
- Un binôme « repère » dans l’équipe
- Des planning fixes pour un collaborateur ayant besoin de stabilité et de repères
Il est à noter que la Maison Kayser comptait déjà dans ses effectifs plusieurs collaborateurs reconnus travailleurs handicapés.
"A terme, nous aimerions être clairement identifiés comme une entreprise handi-accueillante."
Et pour la suite ?
CC : Les équipes sont très motivées et les adaptations proposées fonctionnent. Nous continuons les actions avec nos différents partenaires, et nous sommes sur le point de finaliser un nouveau recrutement en CDI. Nous souhaitons pour l’avenir communiquer positivement sur cet engagement afin que nos collaborateurs aient connaissance de toutes les modalités d’adaptation et puissent se faire reconnaître en tant que travailleur handicapé s’ils sont eux-mêmes concernés.
A terme, nous aimerions être clairement identifiés comme une entreprise handi-accueillante, afin que les personnes en situation de handicap postulent spontanément chez nous, conscientes que nous pourrons nous adapter à leur besoin.
« La clé est d’impliquer les managers et les équipes opérationnelles. »
Quels sont vos conseils pour les RH souhaitant s’engager ?
CC : Prenez votre temps ! Le recrutement de personnes en situation de handicap nécessite parfois des adaptations de planning, des sensibilisations d’équipe et il faut pouvoir le faire correctement. Créez un poste de référent handicap au sein du service RH et rapprochez-vous des partenaires spécialisés de votre territoire. Ensuite, la clé est d’impliquer les managers et les équipes opérationnelles, quitte à sélectionner celles qui sont motivées pour s’assurer que l’accueil sera bon.
Créez des points réguliers de suivi, pour réajuster le tir au besoin et pour répondre aux questions des équipes qui n’osent pas toujours les poser par peur d’être maladroites. Enfin, communiquez a minima pour que les équipes comprennent l’engagement de l’entreprise et prennent part à cette démarche.
Et si la Méthode de recrutement par simulation remplaçait le CV… et que ça fonctionnait vraiment ?