SEEPH : "C'est au DRH de créer les conditions pour faciliter la RQTH"

Comment perçois-tu l’évolution de l’approche des DRH sur la question de l’emploi des personnes en situation de handicap ?

Benoît Serre : Indépendamment des règles légales et des quotas qui ont clairement permis de faire avancer les choses, je pense qu’aujourd’hui plus que jamais cet enjeu est pleinement intégré aux politiques RH pour deux raisons. 

La première est que le corps social dans son ensemble non seulement accepte mais exige que ce combat soit mené malgré les difficultés et les appréhensions. La seconde raison est liée aux périodes de crise que nous vivons depuis désormais presque 3 ans. Le rôle social de l’entreprise est désormais ancré et je pense que nous entrons dans une phase où le S de RSE va prendre de plus en plus de place. 

Enfin, je note que les DRH mènent ce combat sur deux fronts : celui de la reconnaissance et celui du recrutement.

Quels sont les outils à mettre en place, pour permettre à ce public de monter en compétences et de répondre aux besoins des entreprises ?

B.S : C’est une question difficile car il y a plusieurs types de handicap et je ne suis pas certain qu’il existe une méthode ou une batterie d’outils prédéterminés. La clé est dans l’écoute, l’adaptation et la transparence sur les difficultés ou parfois malheureusement les impossibilités. Il ne s’agit pas bien sur de discriminer ou d’individualiser à outrance. 

La meilleure méthode doit être de trouver l’équilibre en l’adaptation individuelle parfois nécessaire mais aussi l’intégration dans le collectif de travail car la normalisation des personnes handicapées à l’intérieur de l’entreprise est le meilleur moyen de briser les a priori ou les biais de raisonnement. 

Enfin, la formation des managers et des recruteurs demeure bien sur fondamentale.

Quels conseils donnerais-tu à un DRH débutant pour favoriser l’intégration et l’emploi des personnes en situation de handicap ? 

B.S : Le premier conseil est de s’engager personnellement dans cet enjeu. Pour un DRH débutant ou pas, c’est la conviction qui prime sur tout. 

Ensuite, de parfaitement bien maitriser les exigences et les contraintes des métiers qu’il ou elle a à gérer. C’est ainsi qu’il sera possible d’identifier les métiers qui peuvent - avec les adaptations nécessaires - accueillir des personnes en situation de handicap. 

Enfin, d’être convaincu que malgré ses convictions, ce n’est pas seul qu’il y parviendra mais en s’appuyant sur le management de proximité qui peut être le plus grand frein ou le plus grand accélérateur de cette politique.

Quels sont les étapes à respecter par la DRH dans l’accompagnement du salarié en difficulté de santé ?

Tout d’abord ne pas le faire seul mais en s’appuyant sur la communauté médicale. Ensuite, identifier au sein de l’entreprise des rôles modèles qui ont fait cette démarche pour en faire des ambassadeurs. - Benoit Serre, vice-président national de l'ANDRH

En effet, je crois profondément à l’exemplarité. Les personnes qui ont engagé et achevé de telles démarches savent que ce n’est pas toujours simple. Elles touchent l’intime, le rapport que nous avons avec notre propre handicap, la crainte parfois d’être perçu autrement, notamment dans le cas des handicaps invisibles. 

Ce n’est pas une course. C’est une démarche qu’il faut considérer à parts égales comme personnelle et professionnelle. 

C’est au DRH de créer les conditions pour que les personnes se sentent libres d’engager une démarche de reconnaissance sans crainte et en sachant qu’ils auront le temps qu’il leur faut.

Pour aller plus loin

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